他为何持续出入竞争关系公司办公场所？电竞行业“抢人暗战”无规可循？
竞业限制是指，用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
近期，上海市徐汇区人民法院（以下简称徐汇区人民法院）在审结多起涉电竞行业的竞业限制案件后发现，在一些案件中，电竞巨头A公司是起诉的一方，而在另一些案件中，却又是被指存在隐蔽用工的一方，公司内部关于员工管理方面存在瑕疵。
为助力企业提高竞业限制管理水平，促进社会公平有序竞争，徐汇区人民法院向涉案公司集团母公司——业内某知名电竞公司发出司法建议。
维权也被指侵权
电竞巨头频频卷入人才争夺战
➤ 离职后，持续出入竞争关系公司办公场所？
在一起案件中，赵某原本在电竞巨头A公司从事某知名网游的流程开发工作，和公司签有竞业限制协议。因赵某辞职，触发了与A公司签订的竞业限制条款，但他离职后向A公司谎报了就职信息。
后，A公司发现赵某在竞业限制期间连续多个工作日在上班时间进入B公司办公场所，而B公司与A公司有高度竞争关系，故将赵某诉至人民法院，要求其返还竞业限制补偿金并支付竞业限制违约金。
庭审中，赵某辩称，自己是通过前同事介绍接触了B公司，受B公司邀请以私人身份参加交流分享会，并且个人工资和社保也是由与A公司没有竞业关系的其他公司支付和缴纳。
图片源自网络
➤ 离职后，驾车驶入竞争关系公司办公地点？
无独有偶，在另一起案件中，丁某入职C公司产品部从事游戏开发工作，也和公司签有竞业限制协议。
然而C公司却发现，丁某在竞业限制期间常驾车驶入与C公司有竞业关系的A公司办公地点，并把车停放在停车场，而且这辆车还是由A公司向园区物业公司申请停放并登记。于是C公司将丁某诉至人民法院，要求丁某返还竞业限制补偿金并支付竞业限制违约金。
丁某辩称，自己离职后由D公司支付工资、缴纳社保，D公司不在竞业限制协议公司名单之列，至于停车的事，因为妻子将车辆借给朋友使用，所以在A公司停车场上下车的并非自己本人，自己并未违反竞业限制协议。
➤ 法院裁判：两起案件，员工均违反竞业限制义务
上述两起案件分别经徐汇区人民法院依法审理后，认定赵某、丁某违反竞业限制义务，判决赵某、丁某分别向A公司、C公司支付违反竞业限制义务的违约金并返还竞业限制补偿金。
参与社会治理，开具司法良方
此类涉高端技术人才竞业限制案件具有诉讼标的金额大、再就职认定难、规避手段隐蔽的特点，徐汇区人民法院向A公司的集团母公司提出司法建议：
1. 健全竞业限制管理机制，增强劳动者守约意识和保密意识
对于有竞业限制要求的人才，在引进录用时要应签尽签竞业限制和保密协议，明确竞业义务人个人保密职责、商业秘密接触权限及双方的权利义务。在日常管理中，通过加强培训考核、个人对照自查、案例警示教育等方式强化意识培树，建立保密台账，加强员工思想动态分析，发现苗头性问题及时引导化解，从源头上防范人事纠纷。
2. 深化内部职能部门协作，提升竞业限制管理整体水平
充分发挥好各部门职能作用，形成竞业限制管理的有效合力。人事部门担负起归口管理职责，做好签订竞业限制协议、支付补偿和再就业信息备案等工作。法务部门履行好前端合规职能，依法合理设定竞业限制合同条款内容，细化竞业限制管理人员范围和竞业主体负面清单，发生争议后积极通过协商调解方式推动纠纷化解，降低各方维权成本。人才所在业务部门发挥好日常关心和教育作用，与人事等部门协同做好人才稳定工作。
3. 秉持公平竞争理念，促进人才合法有序流动
存在竞业关系的实际用工单位多采取与竞业义务人建立较隐蔽的第三方用工关系以实现人才引进的目的，譬如引导劳动者与投资关联公司、劳务外包公司，甚至与劳动者个人设立的公司建立劳动关系，以规避应承担的合同义务和法律责任，甚至在涉讼后对于人民法院的调查取证消极回避、设障阻挠。在引进人才时应当事先充分了解该人才与原用人单位之间是否签订有竞业限制协议、是否仍在有效期内，急需引进的人才，可以引导或协助其通过与原用人单位协商提前解除竞业限制协议等方式，避免违约和违法的风险。
及时回函优化
建议发出后，涉案公司集团母公司高度重视，回复表示将优化、完善工作机制：
1. 持续完善企业竞业限制管理制度，提高劳动者保密意识
保持竞业限制人员范围的准确性，应签尽签；建立签约前释明沟通机制，对有竞业限制要求的员工定期进行线下或线上培训，加强商业秘密保护内部宣教；建立问题解决机制，畅通友好协商路径，为降低诉讼率，提升和解、调解率打下基础。
2. 加强企业内部各部门协同，共同维护和谐雇主形象
采用“人事、业务、法务”三线协同办公模式，全周期、全流程对在职、离职人员进行用工管理；持续细化各部门的职能事项，协同各部门在前后端加强合作，合理筛选竞业限制人员范围，共同维护好和谐雇主的企业形象。
3. 继续坚持公平竞争，防止竞业限制成为不正当竞争的工具
杜绝利用劳动聘用市场的优势地位，任意扩大启动竞业限制的人员范围，避免此类竞业限制纠纷模式化、批量化，人为制造更多违约和违法的风险；对于涉诉案件将根据人民法院要求积极举证、坚决配合；依法有序促进人才流动，与行业内企业共同努力营造公平竞争的市场环境。
法官说
蒋凤莲
徐汇区人民法院
执行裁判庭
四级高级法官
为构建和谐劳动关系，助力营造良好营商环境，建议劳动者和企业在用工过程中注意以下几点：
1. 增强保密守约意识，强化问询后披露义务
竞业限制协议应明确个人保密职责、商业秘密接触权限以及双方的权利义务。同时，劳动者作为离职后的受补偿方，应当保证用人单位的信息知情权，在原用人单位询问后做好配合工作，及时、准确披露新订立的劳动合同或社会保险缴纳凭证，提供新单位联系方式以便用人单位核查，有效防范隐蔽竞业。
2. 规制调查取证边界，个人隐私适度克减
竞业限制法律关系中，在用人单位知悉劳动者有违约倾向或已获得初步、碎片证据情况下，在满足“合目的原则”“最小限度原则”“个人隐私保护原则”的情况下，用人单位可在合理范围内进行必要的调查，劳动者与竞业限制相关的隐私权则相应予以一定程度地克减和让步。
3. 合法善用人才资源，共建优质营商环境
“己所不欲，勿施于人。”同在人才竞争激烈的电竞行业，企业不愿被其他竞争对手“挖墙脚”，反之亦然。在人才引进时，竞争公司应作好严格审查，如在作背景调查时向前公司进行核实，排除主观故意，避免明知劳动者负有竞业限制义务仍招聘其入职或仍由其参与公司经营管理的情况。
|
|